март 28, 2025
Психодиагностика персонала — какие инструменты будут наиболее эффективно справляться с этой задачей? Специалисты компании HT Lab | Лаборатория Гуманитарные Технологии расскажут о том, какие методы бывают, как они используются для получения достоверных данных.
Работа за ноутбуком.
Фото: ru.freepik.com, автор yanalya.
Психодиагностика — это способ проанализировать психические свойства тестируемого человека: характер, психология поведения, темперамент, уровень восприятия той или иной информации.
Рассматривая традиционные способы, можно увидеть, что к ним нельзя отнести проективные способы и опросники. Оба способа помогают проанализировать особенности личности, но не имеют точных ответов. Правильный результат могут предоставить тесты способностей или тесты знаний. Параллельно анализ знаний, опыта и способностей тестируемого не относится к области личностной психодиагностики.
В указанную категорию попадают тесты Фрилинга, цветовой тест Люшера, Роршаха, «дом, дерево, человек». Целесообразнее использовать указанные методики в психиатрии, в личной терапии или на специализированном интервью при поиске узкопрофильных категорий работников.
Проективные инструменты не годятся для массового отбора работников или формирования кадрового резерва — это дорогостоящее, энергозатратное занятие.
Метод, оптимально подходящий для анализа личностных качеств человека. С помощью опросника можно изучить уровень стабильности личности, поведенческие особенности, потенциал соискателя, не зависящий от эмоционального состояния.
Опросники относятся к автоматизированным и стандартизированным инструментам оценки. В их разработке участвуют специалисты, тесты проходят апробацию. Это требование Российского стандарта тестирования персонала.
Анализируя перспективность и взаимовыгодность деловых отношений, работодателю важно понимать, какие люди будут работать в компании, их сильные и слабые стороны личности.
Анализировать допустимо по нескольким факторам, используя полученную информацию для правильного управления персоналом. Составить профиль соответствия должности с набором необходимых для компании качеств.
Важно не использовать один инструмент для оценки разных категорий сотрудников. Молодые специалисты отличаются от руководителей и топ-менеджеров опытом, деловыми навыками и другими качествами. Для каждой подгруппы важно найти оптимальный инструмент.
Опросники необходимы для разных этапов работы сотрудника в компании:
На сегодня существует множество разнообразных работающих методик, которые разнятся между собой по сложности, форме, глубине диагностики. Дальше остановимся подробнее на некоторых из них.
Методика является примером ипсативного опросника. Внутренняя структура базируется на диспозиционной модели личности. Так называемая большая пятерка. Согласно методологии, личность человека можно проанализировать в терминологии пяти личностных черт, являющихся универсальными для людей разных возрастов и культур.
На основании результатов можно создать профиль личности, базирующийся на 11 ключевых факторах.
Указанный инструмент является примером нормативного опросника. В процессе тестирования соискателя анализируют по четырем шкалам:
Используется при построении планов развития, удержании действующих работников, особо важных для компании. Это могут быть перспективные новички, талантливые специалисты, руководители, кандидаты для формирования кадрового резерва. Тестирование с помощью методики «Топ-Юнит» поможет легко выявить сильные стороны кандидата, области роста, способные оказать влияние на стиль работы и особенности взаимодействия с остальными сотрудниками.
Второй качественный пример нормативного опросника. Инструмент был создан для оценки потенциала к 5 базовым компетенциям: