Чем зацепить
«Чтобы точно выстрелить в цель, нужно для начала проанализировать свой рынок», - с этих слов Сергей Ризанов начал выступление на круглом столе, который получил название «Как не выплеснуть ребенка вместе с водой».
Проанализировать рынок, с его слов, можно просто пообщавшись с людьми, которые трудятся в соседних сельхозпредприятиях, выяснить у них, сколько в среднем зарабатывают, каковы условия труда - в теплых ли мастерских проводят зимой ремонт техники или мерзнут и постоянно болеют, какие есть мотивирующие составляющие.
«На то, чтобы провести такой анализ, нам потребовалось всего 10 дней. Поручили это дело бригадиру. Он встречался с людьми, общался. В основном это мужики, которые живут с ним в одном селе, с которыми ходил в одну школу, с кем-то учатся его дети», - рассказывает Ризанов.
Но важно, добавляет он, заранее составить четкий список вопросов, получив ответы на которые можно понять картину в целом и составить собственное предложение. Иначе выйдет пустая болтовня.
Предложение, считает эксперт, должно быть кратким, но информативным. И лучше опираться на базовые потребности, такие как заработная плата.
Он поделился впечатлением от недавно прочитанного объявления, которое попалось ему на глаза. В нем было сказано: «Стремительно развивающееся предприятие ищет механизатора. Доставка до места работы, горячее питание, социальные гарантии согласно трудовому законодательству».
«Поверьте, такое длинное и скучное объявление читать никто не будет, так же как не зацепит никого горячее питание и доставка. Я уже не говорю о трудовом законодательстве. Первое, что важно соискателю, - уровень заработной платы», - отмечает спикер.
Каждый руководитель, говорит Ризанов, должен иметь собственный бренд. Иными словами, потенциальные кандидаты, услышав его фамилию, должны понимать, что он собой представляет, какое у него отношение к коллективу, как к нему относятся сотрудники, что может предложить.
Например, фермер Сидоров - прямолинейный человек, платит заработную плату выше рыночной, но скуп на различного рода поощрения и бонусы. Все только по делу, ни чего личного.
А вот у фермера Иванова оплата в пределах рынка, но у него есть горячее питание, поощряет путевками в санаторий, да и просто душевный человек.
Причем позиционирование должно быть честным, так как репутация основывается на мнении людей, работающих в подчинении. Даже если руководитель будет регулярно хвалить себя где только возможно, придя в коллектив, человек сразу разберется, где правда, а где пустой пиар.
Нам и здесь хорошо
«Хорошим коллектив можно считать, когда в нем процентов 30 «заряженных» идеей людей, тех, кто работая простым механизатором,знает, что может дать детям высшее образование, иметь возможность отправлять пожилых родителей отдыхать в санатории, купить квартиру, хороший дом, машину. Такой не убежит за призрачной мечтой в город», - считает эксперт.
Еще один важный момент, на который он обратил внимание слушателей, - это урбанизация. Массовый отток населения из небольших пунктов в более крупные запущен давно и его уже не остановить.
Если руководитель хочет привлечь и удержать толковые кадры, нужно заранее подумать, где они будут жить. Если предприятие находится в селе, в котором осталось 300 дворов, перспектива зазвать сюда кандидата, даже на высокую зарплату, почти нулевая. Лучше предложить ему квартиру в райцентре и обеспечить транспортную доступность до работы.
Также, со слов спикера, чтобы коллектив был работоспособным, руководителю важно создать вокруг себя костяк. Это 3-4 специалиста, работающих с ним на одной волне.
«Как говорится, чтобы и в огонь, и в воду. Тогда они будут выкладываться на все 100% и подтягивать за собой остальных. Для этого нужно относиться к людям не только с уважением, но и практически как к членам своей семьи. Где-то похлопать по плечу, где-то пожурить, но уж точно не как к наемной силе», - считает Ризанов.
Быть в тонусе
Хорошо, с его слов, работает такая система мотивации, как процент от прибыли, который предприятие выплачивает главным специалистам. Так человек видит свой реальный вклад в экономику хозяйства.
«В первый год, специалист может отнестись к этой надбавке скептически, во второй с пониманием, а на третий полностью включится в процесс. Он будет понимать, что лично влияет на затратную и доходную часть и на эффективность всего процесса. Поверьте, это очень хорошо мотивирует», - отмечает он.
Причем таким специалистам, считает Ризанов, можно и нужно предоставлять максимальную самостоятельность, не боясь, что они могут допустить ошибку.
«Ошибаются все, в том числе и руководитель. А чтобы ошибок было меньше, нужно выстраивать системную работу по профессиональному обучению. И начинать опять же необходимо с себя», - призвал коллег спикер.
Причем процесс обучения, считает он, должен быть на системной, а не развой основе, так как в современном мире постоянно внедряются новые усовершенствованные технологии. И чтобы успевать за ними, а вернее догнать, необходимо быть постоянно в тонусе.
Справка
У Сергея Ризанова более 30 лет опыта работы в сельхозпредприятиях России, Украины, Казахстана, ЕС и США.
Из них 10 лет - в международных компаниях: БАСФ, Байер. Он занимался исследованиями по защите и питанию растений в четырех странах. Руководил группой селекционеров по выводу на рынок первого в компании сорта озимой пшеницы «Ареал Юбилейный», гибридов рапса и препаратов.
Основатель международной агроконсалтинговой компании.
Самое важное - в нашем Telegram-канале
